Auteur: mr. drs. Harry Groenenboom
Werknemer zoent innig met een dame die geen collega is. Tijdens een skivakantie met collega’s op een terras in het buitenland. Werkgever legt werknemer maatregelen op. Terecht?
Die vraag stond centraal tijdens een kort geding dat op 7 september 2022 plaatsvond voor de kantonrechter te Amsterdam.
De feiten
Werknemer oefent een leidinggevende functie uit. Op enig moment wordt hij door zijn leidinggevende geïnformeerd over een tweetal klachten die tegen hem zijn ingediend over ongewenst en grensoverschrijdend gedrag. Het ging om een melding via een collega van een direct betrokkene. In verband met de melding had werknemer vervolgens een gespreek met het hoofd HR.
Met een aantal collega’s gaat de werknemer vervolgens op skivakantie. Deze vakantie is door de werknemers zelf georganiseerd en betaald.
Na terugkomst heeft de werknemer een gesprek met zijn leidinggevende en het hoofd HR. Tijdens dit gesprek wordt de werknemer op non-actief gesteld.
Daarna ontstaat een correspondentie tussen de werknemer en de werkgever. De werkgever geeft daarin aan dat de werknemer geschorst is gedurende de tijd dat onderzoek zal worden gedaan naar het gedrag van werknemer. Zijn salaris zal worden doorbetaald. Voor de werknemer is het ondertussen een probleem dat hij niet weet welke klachten tegen hem zijn ingediend. Hij kan zich daardoor niet verdedigen.
Aanvankelijk doet een medewerker van het betreffende bedrijf het onderzoek. Later schakelt werkgever een extern bureau in. Dit bureau informeert werknemer dat grotendeels sprake is van ‘de auditu (van horen zeggen) meldingen. Daarom wil het bureau eerst een vooronderzoek doen. Doel daarvan is om te bepalen of een definitief en volledig onderzoek nodig is.
Werknemer begint vervolgens een kort geding om weer aan het werk te mogen. De kantonrechter wijst de vordering af omdat het onderzoek nog loopt.
Op 23 mei schrijft het onderzoeksbureau dat van de vier klagers drie niet aan het onderzoek willen meewerken. Er blijft nog één klacht over. Die zal worden onderzocht.
Er vinden nog enige verwikkelingen plaats. Op 26 augustus 2022 informeert werkgever de werknemer dat de schorsing zal worden opgeheven per 5 september 2022. Werknemer mag dan weer aan het werk gaan. Maar daarbij gelden strikte voorwaarden. Werknemer mag onder meer geen managementtaken meer uitvoeren en moet zich onderwerpen aan strikte begeleiding.
Werknemer is het daar niet mee eens. In kort geding vordert hij bij de kantonrechter te Amsterdam toelating tot het werk, en daarbij zijn werk te mogen doen op dezelfde manier als voor de schorsing. Met alle bevoegdheden en faciliteiten die daarbij horen. Ook vordert hij rehabilitatie. Als argument voert de werknemer onder meer aan dat hij door de voorwaarden die werkgever stelt aan zijn terugkeer nog meer beschadigd zal raken dan hij al is. En ook, dat uit het onderzoek niets blijkt dat belastend voor hem is.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat uit het vooronderzoek door een externe partij blijkt dat drie personen die in verband gebracht zijn met de meldingen, daarvan geen werk wilden maken. Uit niets blijkt dat angst voor repercussies hiervan de oorzaak is. De werkgever lijkt uit het oog te verliezen dat een werknemer zich in een onafhankelijk onderzoek moet kunnen verdedigen tegen gedane aantijgingen. Om die reden kunnen de meldingen waarvan geen werk is gemaakt, nu geen rol meer spelen tussen partijen.
Verder overweegt de kantonrechter dat de werkgever moet zorgen voor een veilig werkklimaat. Als zich #metoo-achtige situaties voordoen, dient werkgever op te treden. Ontslag kan aan de orde zijn wanneer uit onafhankelijk onderzoek blijkt dat de verweten gedragingen vaststaan. In deze kwestie is echter niet gebleken dat een collega slachtoffer is geworden van een onheuse gedraging van werknemer . Het enige dat is komen vast te staan is dat hij buiten kantoortijd op een terras in het buitenland innig met een derde persoon heeft gezoend. Dat is arbeidsrechtelijk niet zo verwijtbaar, dat het de draconische maatregelen van werkgever jegens werknemer rechtvaardigt. De werkgever stelt verder alleen dat er ‘echt wel meer aan de hand is geweest’. Dat is wat de kantonrechter betreft onvoldoende.
Het oordeel van de kantonrechter luidt dat de werknemer moet worden toegelaten tot het werk, om als voorheen zijn werk te doen. Ook moet de werkgever de werknemer rehabiliteren.
Slot
Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer? Neemt u dan contact met ons op door te bellen naar 0180 – 47 26 75. Of stuur een e-mail aan info@groenenboomadvocaat.nl. Wij helpen u graag!
De uitspraak vindt u hier