Ontslag op staande voet houdt geen stand bij kantonrechter

Een taxibedrijf ontslaat werkneemster op staande voet. In de ontslagbrief noemt werkgever daarvoor vier redenen. Enkele daarvan komen niet vast te staan, andere wel. Houdt het ontslag op staande voet stand? Over die vraag deed de kantonrechter van de rechtbank Noord-Holland onlangs uitspraak.

De feiten

Werkneemster is in dienst als taxichauffeur sinds 1 april 2018. Op 14 juli 2018 heeft zij een gesprek met de werkgever over onder andere haar gedrag. Op 14 november meldt zij zich ziek. In een rapport van de bedrijfsarts van 23 november staat dat werkneemster uitviel vanwege overbelasting. En ook dat zij niet kan werken in eigen of aangepast werk.

Op 26 november 2018 ontslaat het taxibedrijf werkneemster op staande voet. Als dringende reden noemt werkgever de volgende zaken:

• werkneemster was tijdens het ziekteverzuim onbereikbaar om haar re-integratie te bespreken;
• werkneemster hield zich niet aan het ziekteverzuimreglement en aan redelijke voorschriften om het recht op loon te kunnen vaststellen;
• gebleken was dat werkneemster toen zij ziek thuis zat elders werkte; daarmee schond zij een verbod uit de toepasselijke cao en de arbeidsovereenkomst;
• de feiten die in het gesprek van 14 juli 2018 naar voren kwamen.

Maar liefst vier redenen noemt de werkgever voor het ontslag op staande voet. Hoe oordeelt de kantonrechter daarover?

Beoordeling kantonrechter

De kantonrechter wijst op artikel 7:677 Burgerlijk Wetboek (BW). Daarin staat dat ontslag op staande voet alleen mogelijk is als daarvoor een ‘dringende reden’ bestaat. Artikel 7:678 BW vermeldt enkele voorbeelden van een dringende reden.

Drie vereisten

In deze zaak noemt werkgever verschillende redenen voor het ontslag op staande voet. De kantonrechter overweegt dat het ontslag op staande voet ook rechtsgeldig kan zijn als slechts een deel van de genoemde redenen komt vast te staan. Daarvoor is nodig dat aan de volgende drie criteria is voldaan:

1. De feiten die komen vast te staan, zijn op zichzelf een dringende reden voor ontslag op staande voet.
2. Verder moet de werkgever stellen en aannemelijk maken dat hij de werknemer ook zou hebben ontslagen voor de feiten die vast staan.
3. Dat laatste moet voor de werknemer ook duidelijk zijn geweest. Dit volgt uit het arrest van de Hoge Raad van 1 september 2006 (Buwa/Schoonmaakdiensten) en het arrest van 26 september 2014 (Stichting Meridiaan).

Onbereikbaarheid geen dringende reden

Dat werkneemster onbereikbaar was tijdens haar ziekte is volgens de kantonrechter geen dringende reden. Werkgever blijkt daarmee te bedoelen dat werkneemster op maandagochtend 26 november 2018 meerdere keren haar telefoon niet opnam. Echter toonde werkneemster aan dat zij die ochtend meerdere keren reageerde via WhatsApp. Zij was dus wel bereikbaar.

Niet naleven ziekteverzuimreglement en voorschriften geen dringende reden

Ook de bewering dat werkneemster het ziekteverzuimreglement schond en zich niet aan controlevoorschriften hield, is geen dringende reden. Tijdens de rechtszitting erkent werkgever dat het bedrijf geen ziekteverzuimreglement en controlevoorschriften hanteert.

Arbeidsovereenkomst en cao niet geschonden

De kantonrechter oordeelt verder dat werkneemster tijdens haar ziekte elders werkte. Uit geluidsopnamen die werkgever overlegt, blijft dat werkneemster zich duidelijk presenteert als medewerkster van een sportschool. Ook geeft zij daarop aan dat zij op maandag- en vrijdagochtend ook op die sportschool werkt. Dit is echter geen schending van de arbeidsovereenkomst of de cao. In de arbeidsovereenkomst staat dat werkneemster niet voor andere werkgevers ‘binnen de vervoersbranche’ mag werken. Daarvan is geen sprake aangezien zij op een sportschool werkte. Bovendien werkte zij op maandag niet voor werkgever, zodat het haar vrij stond om op maandag elders te werken. Ook de cao is niet geschonden.

Ontslagbrief zegt niets over liegen door werkneemster

Tijdens de rechtszitting meldt werkgever dat zijn eigenlijke punt is dat werkneemster geen open kaart speelde. Zij beweerde dat zij ziek was, maar ondertussen werkte zij elders. Daarmee belemmerde zij volgens werkgever ook haar herstel.

De kantonrechter kan werkgever wel volgen. Werkneemster beweerde dat zij niet ook elders werkte, maar dat blijkt wel het geval te zijn. Maar in de ontslagbrief staat niet dat werkneemster loog over haar ziek zijn. Daarom, zo oordeelt de kantonrechter, kan die reden nu geen rol meer spelen.

Voor belemmering herstel bestaan andere sancties dan ontslag op staande voet

Ook vindt de kantonrechter het terecht dat werkgever meent dat werkneemster haar herstel belemmerde. Als de bedrijfsarts wist dat werkneemster elders werkte toen hij haar zag, had hij haar kans om weer aan het werk te gaan voor werkgever wellicht hoger ingeschat. Nu oordeelde hij dat werkneemster niet kon werken. De kantonrechter oordeelt dat werkneemster haar verplichtingen bij ziekte en re-integratie schond. Dit kan echter volgens de Hoge Raad in de uitspraak van 8 oktober 2004 (Vixia/Gerrits) geen reden zijn voor ontslag op staande voet. Onder andere niet omdat de werkgever al de mogelijkheid heeft om de loonbetaling te staken of op te schorten op grond van artikel 7:629 lid 3 en 6 BW.

Ontslagbrief vermeldt niet dat elke genoemde reden voldoende is voor ontslag op staande voet

De kantonrechter oordeelt dus dat werkgever terecht van mening is dat werkneemster geen open kaart speelde over haar andere baan, en haar re-integratie belemmerde. Maar in de ontslagbrief stond niet met zoveel woorden dat elke van de in de ontslagbrief genoemde redenen voldoende reden was voor het ontslag op staande voet. Werkneemster kon dat dus ook niet weten. En dat is wel een voorwaarde voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Daar komt bij dat de ontslagbrief niets meldde over het niet open kaart spelen of liegen van de werkneemster.

Slot
Het luistert juridisch heel nauw welke bewoordingen een werkgever in de ontslagbrief gebruikt bij een ontslag op staande voet. Wanneer die niet correct zijn, kan dat de werkgever duur komen te staan.

Bent u werkgever of werknemer en heeft u te maken met een ontslag op staande voet? Aarzel dan niet en bel naar 06-338 24 563. Of stuur een e-mail aan info@groenenboomadvocaat.nl. Wij helpen u graag!

De uitspraak vindt u hier