Auteur: mr. drs. Harry Groenenboom
Werkgever gebruikt een geheimhoudingsbeding om te voorkomen dat (oud-)werknemers misbruik maken van hun kennis van het bedrijf waar zijwerken. Een effectief middel, zo blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam.
De feiten
Werkgever adviseert ondernemingen en instanties over alle aspecten van ondergrondse infrastructuur. Werknemer werkte van 2010 tot en met 2019 als projectleider. De arbeidsovereenkomst bevat een geheimhoudingsbeding.
Werknemer zegt in december 2018 zijn arbeidsovereenkomst op per 1 maart 2019. Vanaf 1 maart 2019 treedt hij in dienst bij een nieuwe werkgever. Dit keer in de functie van projectmanager.
In januari 2019 stuurt werknemer offertes voor werkzaamheden aan verschillende klanten van zijn toenmalige werkgever. Hij is dan dus nog in dienst van zijn 'oude' werkgever. De offertes zijn opgesteld in naam van zijn nieuwe werkgever waar hij per 1 maart in dienst treedt. Dit kost werkgever uiteindelijk een opdracht. Die gaat naar de nieuwe werkgever van de werknemer.
Werknemer stapt naar de kantonrechter. Hij vordert daar van zijn vroegere werkgever loon, onder meer maakt hij over meerdere jaren aanspraak op een dertiende maand. Werkgever stelt een tegeneis (vordering in reconventie) in. Die houdt in dat een langlopend contract met een klant door toedoen van de werknemer eindigde. Daarmee schond werknemer het geheimhoudingsbeding. Subsidiair handelde hij volgens werkgever onrechtmatig en niet als goedwerknemer. De gevorderde schade bedraagt het offertebedrag van €13.920,-,
Oordeel kantonrechter.
De kantonrechter overweegt dat de strekking van het geheimhoudingsbeding is, om de belangen van het bedrijf te beschermen.
Verder overweegt hij dat de werknemer aan de betreffendebedrijven had gemeld dat hij zou vertrekken bij zijn toenmalige werkgever. En dat de werknemer wist, dat de betreffende klant wilde dat hij de werkzaamheden voor die klant zou voortzetten. Dat is naar het oordeel van de kantonrechter niet verwijtbaar.
Verwijtbaarheid
Wat vervolgens wel verwijtbaar is, is dat werknemer de gunning van de opdracht regisseert. Dit doet hij door de offertes van zijn werkgever voor wat betreft de daarin vermelde werkzaamheden bijna woordelijk over te nemen, en daaraan lagere prijzen te koppelen. Vervolgens verstuurt hij die offertes per e-mail. Daarmee maakt hij misbruik van zijn kennis van de prijzen van zijn werkgever. Zodoende schendt hij het geheimhoudingsbeding en gedraagt hij zich niet als goed werknemer.
Omvang schade
Maar hoe groot is nu de schade? De kantonrechter overweegt dat de werkgever een kans om een opdracht te krijgen misloopt. Alles afwegend schat hij de kans dat de werkgever de opdracht zou hebben gekregen op 75%. De klant had immers ook om andere redenen, los van het handelen van deze werknemer, naar een concurrent kunnen gaan.
De kantonrechter overweegt verder dat werkgever de schade niet onderbouwt met cijfermatige gegevens. Er zit niets anders op dan de schade te schatten. De kantonrechter komt uit op een bedrag van € 2.610,-. Aanzienlijkminder dus dan de werkgever eiste.
Slot
Uit deze uitspraak blijkt dat het zinvol is om als werkgever een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Het biedt demogelijkheid om schade vergoed te krijgen en te voorkomen dat een werknemer misbruik maakt van vertrouwelijke bedrijfsinformatie.
Mogelijk had de werkgever meer geld kunnen incasseren als op overtreding van het geheimhoudingsbeding een contractuele boete zou zijn gesteld. Het enkele feit dat het beding is overtreden geeft dan al recht op die boete.
Wilt u meer weten? Neem dan contact op door te bellen naar 0180– 47 26 75. Of stuur een e-mail naar info@groenenboomadvocaat.nl. Wij helpen u graag!
De uitspraak vindt u hier